[基本案情]

　　2004年7月1日，余某与太原某百货公司签订了为期4年的劳动合同，同日进入该公司工作。余某对工作兢兢业业，公司也非常认可;2008年5月26日，余某生育一子。2008年7月1日，余某与公司的劳动合同到期，公司就此与余某终止了劳动合同。余某向公司提出：《劳动法》规定不允许和产期女职工终止劳动合同。但公司方面却答复说：“《劳动法》规定不允许和产期女职工解除劳动合同，是针对劳动合同期限未届满的情况而言。你的劳动合同期限已经届满，属自然终止，依据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，我们这么做是完全合法的。”

　　之后余某多次与公司协商卖未果，无奈于2008年7月提起仲裁。8月，太原市劳动争议仲裁委员会开庭审理。最后，仲裁员经过耐心细致地做工作，双方终于达成协议：百货公司与余某的劳动合同延续至产期、哺乳期满，即2009年5月26日。

　　[分析]

　　本案是由用人单位解除了生育子女的劳动者的劳动合同而引发的劳动争议，案中涉及的主要法律问题是：劳动者生育后劳动合同到期，用人单位能否解除劳动合同?

　　本案中余某属于哺乳期内，根据法律规定，用人单位是不能与其解除劳动合同的，但是余某的劳动合同期限到期，这是本案的焦点。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第34条的规定，劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。因此，百货公司不得在余某产期、哺乳期内以劳动合同期限届满为由与其终止合同，而应自动延续至产期和哺乳期满为止。

　　[律师提示]

　　劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，这是对劳动者的权利保护的体现，也是最基本的劳动权利，用工单位必须执行。关于女职工产期和哺乳期的期限，根据《女职工劳动保护规定》“女职工产假为90天”和“有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间”的规定，产期为3个月，哺乳期为1年(含产期)。因此，余某的劳动合同应自动延续至其哺乳期满，即2009年5月26日。这里要说明的是，2012年4月28日，国务院颁布了《女职工劳动保护特别规定》，取代了上述的《女职工劳动保护规定》，新的规定将女职工的产假增加到98天，哺乳期仍然为一年。